按照社会比力理论，我们会参照身边的圈子，来判定什么样的行为是可以接受的。同伴的行为会设立我们的预期，或是让我们内疚，或是成为我们角色的模范。有一个银行职员被他的老板要求，措辞时多使用“我们”而不是“我”，他同组的成员调查到了，并增补道，同样的也不该该说“本人”。同伴压力奏效了。这一点同样表此刻网络社区。同伴间彼此设置期望，能给相互带来压力。注册facebook(或使用公司的网络东西)后加些好友，然后把你的行为“签到”。
5.调换群体
在这个视频里，你会是第二个加入舞蹈的人，还是在中间，或是最后的呢？所有的人城市在中间某段处所插手，那里是临界点。普遍接受一个新行为会有一个流传弧——从初期的改良派，再到安详跟风的人，最后慢热型的人。这不是一个随机过程：有关键影响力的人能改变整个场面。他们凡是都不是有高级头衔的经理人，而是有最多人脉的人，或是别人最情愿去询问意见的人。(参见我的《协作》一书第六章，公司网络中的“架桥人”)。让初期改良派先接受改变，再找到并说服有影响力的人，然后坐下来等着看改变逐渐扩散(但愿如此)。
6. 改变环境
如何让员工在公司的自助餐厅吃更健康的食品呢？你固然可以对他们进行健康食品教育，或者你还可以改变人流偏向。谷歌就是这么做的。人们往往去拿他们所看到的第一样对象，按照这中心理体现，谷歌就把沙拉放在餐厅的最前面。类似的要领都是基于行为决策中的红热区域理论，该理论以为通过改变附近的环境能改变行为。想要敦促别人，不必直接告诉他们(吃沙拉！)，而是间接要领——修改他们的选择，好比使用差此外默认设置，习惯于没有(而非拥有)，提前“吹风”等等。
7.做减法，不要只做加法
