民营医院如何留住人才？(3)

　　2.医院文化留不住人才。廖新波说，医院文化一般包括对知识的尊重、工作平台以及可带领的团队等。以团队为例，医疗行为是一个团队行为，一台手术需要一个团队完成，手术医生、麻醉、护理等缺一不可。团队之间密切配合，方能较好地完成一台手术。“对于一个医生而言，如果没有这些，哪怕是院士，也难为无米之炊。”美国麻省总医院的医院文化值得我们借鉴：第一，一切以病人为中心的宗旨，为病人提供最高水准的服务，并通过科研教学提升医疗水平；第二，努力成为美国卫生行业质量和安全的领导者的愿景；第三，建立病人是医院的中心，员工是医院的最大资产的信条。工作上要追求卓越，团队沟通非常重要，要分享自己的成功与失败；第四，不粗鲁待人，不违反制度，不同流合污，不泄露隐私的戒条。目前，国内很少有民营医院能够做到这几点。

　　3.薪酬制度相对不合理。民营医院现行的薪酬制度往往采用指标性任务，尤其是经济指标，医生只有完成任务才能拿到提成。这种制度不能真正体现医生的价值，反而会促使医生追求经济利益，开“大处方”和“大检查”，最终让患者买单。

　　4.支付制度制约民营医院的差异性发展。目前的支付制度并没有赋予民营医院自主定价的权力，要获得医保定点的资格，民营医院就需执行相应的定价规定，这导致其很难与以创收为目的的公立医院竞争。尽管广东等地已开始试点民营医院自由定价，但多数医院没有信心和能力提高自己的定价，依然在“量”的方面去发展，走“薄利多销”的路，自然很难实现“质”的提高。可喜的是，现在也有一些在这方面做得比较好的民营医院，比如北京和睦家医院，他们不是追求“量”，而是着眼于“质”。尽管收费高，但其在人性化等方面做得很好，受到了市场的认可。